RH en PME : qui s’en occupe ?

17 juin 2015 - 8 minutes

Qui s’occupe des RH en PME ?

Selon le Rapport sur l’évolution des PME 2014 de la BPI, les PME constituent la très grande majorité des entreprises en France avec un peu plus de 3 millions de salariés. Comment les PME font-elles pour gérer leurs salariés ? Existe-t-il à chaque fois un service RH en PME ?

 

Quels sont les enjeux des RH en PME ?

L’enjeu pour les PME est de passer de l’administration du personnel à la gestion des ressources humaines (GRH). En effet, le capital humain est un moyen d’accroître la compétitivité car l’homme est le premier à pouvoir apporter plus de réactivité  au contact des clients. Dans le contexte actuel, il est nécessaire de repenser autrement les ressources humaines pour relancer la croissance. Face à la transformation numérique, les salariés doivent s’adapter mais aussi être à l’origine de l’innovation via la mise en commun d’idées et de connaissances des produits et des clients. Ils sont donc à la fois le levier et le moteur de la transformation. Les RH en PME doivent donc gérer et surtout valoriser leurs ressources humaines pour devenir plus performantes dans un environnement de plus en plus concurrentiel.

 

RH en PME 

 

Qui s’occupe généralement de la GRH dans les PME ?

La GRH est un élément capital pour le recrutement et la gestion du personnel, mais elle nécessite des moyens financiers importants. Ainsi, la GRH est encore faiblement représentée par les RH en PME. C’est souvent le PDG, le comptable de l’entreprise ou encore le directeur commercial, qui s’occupe de la GRH.

La GRH regroupe :

  • le recrutement
  • l’administration du personnel
  • la gestion du budget alloué à la paie mais aussi à la formation
  • la communication interne
  • les relations sociales
  • la gestion des compétences

C’est majoritairement le chef d’entreprise qui s’occupe de la GRH pour un effectif de 10 à 50 salariés. La proximité hiérarchique et l’effectif réduit permettent de centraliser la gestion des ressources humaines. Cependant certains domaines nécessitent plus d’expertise, comme la rémunération et les avantages sociaux, qui sont souvent confiés à un expert-comptable.

En cas de conflit du personnel difficile à gérer ou en cas de cessation de contrat, le chef d’entreprise peut faire appel à des consultants GRH pour l’aiguiller sur les RH en PME.

Il n’est pas rare de voir également un cumul de la fonction finance/ gestion avec les ressources humaines.  C’est donc le DAF qui assure les fonctions du DRH.

Les fonctions RH en PME sont plus orientées sur l’administration du personnel et moins sur le développement des carrières et la gestion des compétences. Or, les informations sur le personnel sont fortement liées aux informations financières. Par exemple : la gestion des temps de travail, la gestion de la masse salariale et le suivi des effectifs. De plus, cette fusion créé des synergies qui fiabilisent l’information et évitent des conflits entre DAF et DRH souvent présents dans les grands Groupes.

Et plus particulièrement, qui s’occupe du recrutement ?

Les PME doivent se mettre à la recherche de profils souvent complexes, alliant polyvalence et responsabilité. De plus, elles ne possèdent souvent pas de process particulier et automatisé dédié au recrutement. Le travail du recruteur n’est donc pas tâche facile surtout s’il est lui-même généralement le chef d’entreprise.

En effet, si le chef d’entreprise peut déléguer des tâches comme la gestion de la paie et la communication interne, il conserve souvent les parties les plus stratégiques : Le recrutement des cadres et le dialogue social.

Dans certaines PME, le tri de CV prenant beaucoup de temps, il est confié à d’autres collaborateurs  de l’entreprise. Le chef d’entreprise leur donne des critères bien précis pour les aider.

 

Quelles fonctions RH en PME sont-elles externalisées ?

La plupart des PME ne peuvent pas embaucher un DRH à temps plein. Les missions RH en PME sont donc déléguées à une personne exerçant une autre fonction dans l’entreprise ne pouvant se consacrer pleinement aux enjeux RH. Ainsi, l’externalisation peut être un bon moyen pour palier se manque d’expertise RH en PME.

Si l’externalisation de la paie est déjà coutume dans le PME, elles se tournent de plus en plus vers l’externalisation totale ou partielle également pour le recrutement des cadres via le RPO notamment. D’ailleurs, le nombre de consultants et de services RH externes augmente. Elles n’hésitent plus également à faire appel à des prestataires extérieurs pour la formation des salariés.

Ainsi, environ 50 % de l’externalisation concerne la paie, 10 % le recrutement  et 20 % la formation et gestion des frais.

Faire appel à un professionnel du recrutement permet aux PME d’attirer plus de candidats sans être débordées par l’afflux de réponses.  Parfois, certaines PME sont tentées de former un des salariés au domaine des Ressources Humaines pour en faire un RH en PME. Cela peut se révéler coûteux et prend souvent du temps. La PME risque de perdre en productivité pendant un moment.

Pour autant, les PME ont besoin d’un DRH pour rester compétitif. En effet, une vraie politique RH nécessite des actions sur le long terme et pas des actions ponctuellement externalisées. S’il fait souvent appel à cabinets extérieurs pour l’épauler dans le recrutement, le DRH a pour rôle essentiel de retenir les collaborateurs, de travailler la marque employeur et de s’assurer de la pérennité de la collaboration de tous dans l’entreprise.

 

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