Les nouveaux enjeux des DRH

D’ici 5 ans le numérique, les réseaux sociaux, la politique de diversité ou de qualité de vie, la RSE et la GRH territorial devraient devenir primordiales pour les DRH. Davantage que les domaines traditionnellement associés aux RH comme le bilan social ou la gestion des risques. Cela traduit une mutation profonde de la fonction de DRH. Revenons plus en détails sur les nouvelles missions  du DRH, sources de progrès pour l’entreprise.

 

1. La transformation numérique : le premiers des enjeux des DRH

La DRH est devenue la direction qui anticipe le plus la transformation numérique de l’entreprise à travers ces domaines de compétence. En effet, la transformation numérique modifie le recrutement et encourage l’intelligence collective ou  le travail collaboratif. En ce sens, la révolution digitale profite à tous : manager, salariés, et dirigeants.

Plus particulièrement, les réseaux sociaux, les MOOCS ou l’intranet sont les nouveaux outils du DRH pour valoriser sa marque employeur.  Par l’intermédiaire de ces outils,  il peut notamment davantage impliquer  ses collaborateurs comme ambassadeurs de la marque employeur à l’extérieur. L’utilisation des réseaux sociaux font partie des principaux enjeux du DRH pour fédérer et communiquer en interne comme en externe en donnant la voix aux salariés et  aux collaborateurs.

Le SIRH est également un nouvel outil pour le DRH. En s’appropriant ce nouvel outil, le DRH deviendra plus performant dans la GRH. Aujourd’hui, la transformation numérique pose la question de la fusion DRH/DSI via la fonction du responsable SIRH. La mobilité, le télétravail, les formations sont notamment visés par cette fusion. Pour rester à la page, le DRH d’aujourd’hui doit assurer une veille technologique.

 Pour plus de précisions sur le SIRH et ses enjeux, découvrez notre article : Le SIRH, autrement dit.

 

2. La GRH territorial et la RSE : nouveaux enjeux des DRH

Enjeux des DRH-France

La GRH territorial (GRHT) traduit le passage d’un modèle dominant de l’entreprise appréhendée comme une organisation hiérarchisée, ouverte sur son environnement mais déterritorialisée, à une entreprise partenariale et socialement encastrée sur ses territoires. Elle constitue un composant essentiel des enjeux des DRH de demain.

Le but de la GRHT ? Devenir un levier favorable au renforcement des intérêts économiques des entreprises et des territoires dont l’attractivité devient un critère de performance.

Cette approche permet par ailleurs de préserver des principes fondamentaux de la GRH et de la RSE en recherchant une forme de cohésion sociale dans l’entreprise mais également à ses frontières. Ainsi, l’entreprise oeuvre pour l’employabilité de ses salariés au sein de l’organisation mais aussi dans son environnement.

Comment ? Le DRH doit bien comprendre le territoire sur lequel il est implanté pour s’impliquer dans les projets auxquels il doit prendre part et relever les défis des enjeux des DRH. Il faut par ailleurs qu’il démontre sa capacité à innover et à se sentir à l’aise dans des logiques partenariales.

Au niveau de la RSE,  l’égalité professionnelle femme/homme, l’intégration des personnes en situation de handicap, l’égalité des chances pour les populations issues de milieux et de quartiers défavorisés sont des enjeux des DRH qui doivent mobiliser toute l’entreprise. Le DRH doit également parvenir à faire coopérer les générations. La génération Y imposant un nouveau rapport du salarié à l’entreprise. De plus, elle est davantage en quête de sens et à la recherche du bien être au travail, ce qui est à, prendre en compte pour définir les enjeux des DRH.

 

3. L’Individualisation

A l’heure des réseaux sociaux, blogs, cv-thèques en ligne, le « personal branding », c’est-à-dire la reconnaissance des capacités individuelles sera au centre de l’échange.  Et ce au profit de l’entreprise. En effet, plus elle accompagnera ses collaborateurs dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité, plus ils seront fidèles. L’individualisation est donc l’un des enjeux des DRH pour les années à venir.

 

4. La « Big Datisation » et les RH 3.0

Enjeux des DRH-Big Data

Le big data a fait son entrée dans le management des ressources humaines et principalement dans le recrutement.  La datafication des RH promet en effet d’améliorer la qualité du recrutement, d’élargir le vivier des talents, y compris des hauts potentiels et de réduire le turnover. Mais attention, que le recrutement soit digital ou non, les relations personnelles sont plébiscitées par les candidats, qui attendent avant tout de l’expertise. Enfin, les DRH doivent envisager l’externalisation et l’usage des technologies dans une optique d’amélioration de « l’expérience-salarié ».

Le numérique, impose la nécessité de nouvelles compétences dans l’entreprise. L’un des enjeux des DRH est de prévoir une adaptation à ses nouveaux besoins grâce à la GPEC. Sans cela le risque est d’avoir des salariés déqualifiés par l’arrivée du digital. La GPEC est donc cruciale pour anticiper la mutation constante des métiers.

 

5. La vision stratégique

Le poste de DRH  ne doit plus être uniquement un poste d’expert administratif et social. En effet, on attend du DRH une fonction de  Project manager guidant et assurant les changements de culture, jusqu’à la fonction de business Partner. Les entreprises commencent à leur reconnaître la légitimité nécessaire pour siéger dans les comités de Direction et les écoute de plus en plus, au même titre que les DAF. Le DRH de demain devra avoir une vraie vision stratégique et donner une image sociale de l’entreprise.

 

6. L’externalisation du recrutement

Si les entreprises françaises restent encore plus frileuses que leurs voisines européennes pour externaliser leurs recrutements. L’un des enjeux des DRH de demain sera certainement d’utiliser davantage l’externalisation du recrutement. La mutation des métiers et les besoins de nouvelles compétences notamment dans le numérique, nécessitent une expertise que les entreprises n’ont pas toujours en interne. De cette manière, les DRH pourront davantage se concentrer sur leur fonction stratégique et sur la GPEC. L’externalisation permet au DRH de  rationaliser les coûts et de maîtriser les effectifs dédiés à l’activité recrutement. Ainsi, le DRH sera à l’origine de plus de souplesse et de flexibilité dans l’organisation interne de l’entreprise.

 

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